Le portage salarial est une relation contractuelle triangulaire qui permet à un consultant indépendant de travailler pour une entreprise cliente tout en bénéficiant du statut de salarié d’une société de portage. Ce mode de fonctionnement, bien que présent depuis plusieurs années, a connu ces dernières années un développement significatif, notamment avec l’évolution des modes de travail et les nouvelles aspirations des travailleurs. Comprendre le cadre législatif et réglementaire du portage salarial est essentiel pour les personnes concernées par cette solution professionnelle.
Les origines du portage salarial et les textes fondateurs
Le concept de portage salarial est apparu en France dans les années 1980, mais ce n’est qu’en 2008 que la législation française a reconnu officiellement ce dispositif. La loi n°2008-596 du 25 juin 2008, dite loi de modernisation du marché du travail, a introduit le principe du portage salarial dans le Code du travail. Elle a ensuite été complétée par la loi n°2010-1657 du 29 décembre 2010, relative à la sécurisation des parcours professionnels des travailleurs indépendants.
Ces deux lois ont posé les bases juridiques du portage salarial, définissant notamment les acteurs concernés (le salarié porté, l’entreprise cliente et la société de portage) et les conditions d’exercice de cette activité. Toutefois, il a fallu attendre plusieurs années et la signature d’accords collectifs pour que le cadre réglementaire soit pleinement opérationnel.
L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et l’ordonnance du 2 avril 2015
C’est à la suite de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 que le portage salarial a été intégré dans la branche du travail temporaire, permettant ainsi aux partenaires sociaux de négocier un accord collectif spécifique pour les salariés portés. Cet accord a été étendu par un arrêté ministériel en juin 2013, rendant ses dispositions applicables à l’ensemble des entreprises de portage salarial.
L’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015, prise en application de la loi relative au dialogue social et à l’emploi, a consolidé le cadre juridique du portage salarial en précisant notamment les conditions d’exercice de cette activité et les obligations des sociétés de portage. Elle a également permis d’établir une distinction entre le portage salarial et le travail temporaire, en prévoyant des dispositions spécifiques pour chacun de ces dispositifs.
La convention collective nationale du travail temporaire du 21 mars 2000 et l’accord collectif du 24 juin 2010
Le portage salarial étant rattaché à la branche du travail temporaire, il est encadré par la Convention collective nationale (CCN) du travail temporaire du 21 mars 2000. Cette convention prévoit notamment les règles relatives au contrat de travail, à la rémunération et aux conditions de travail des salariés portés.
Cependant, la spécificité du portage salarial nécessitait un accord collectif dédié. C’est ainsi que l’Accord collectif du 24 juin 2010 a été signé entre les partenaires sociaux, instaurant des dispositions spécifiques pour les salariés portés, telles que la garantie d’un salaire minimum, le droit à la formation ou encore la mise en place d’un compte d’activité pour suivre les missions réalisées.
Les obligations et contraintes légales pour les sociétés de portage salarial
Les sociétés de portage salarial sont soumises à un certain nombre d’obligations et de contraintes légales pour pouvoir exercer leur activité. Parmi celles-ci figurent :
- L’inscription au registre du commerce et des sociétés (RCS) et la mention spécifique de l’activité de portage;
- La garantie financière : les entreprises doivent justifier d’une garantie financière suffisante pour assurer le paiement des salaires et charges sociales;
- L’information et la transparence : elles doivent fournir aux salariés portés toutes les informations nécessaires sur leurs droits et obligations, ainsi que sur les modalités de fonctionnement du portage;
- Le respect des règles liées au contrat de travail, comme le versement d’un salaire minimum ou le respect des durées maximales de travail;
- Le respect des dispositions de la convention collective nationale du travail temporaire et de l’accord collectif spécifique au portage salarial.
Le rôle central du contrat de prestation de services
Le portage salarial repose sur un contrat de prestation de services, signé entre l’entreprise cliente, le salarié porté et la société de portage. Ce contrat doit préciser notamment :
- La nature et la durée de la mission;
- Les modalités d’exécution et de suivi de la mission;
- La rémunération due au salarié porté, qui doit être supérieure ou égale à un seuil déterminé par la loi et les accords collectifs;
- Les conditions d’assurance responsabilité civile professionnelle.
Ce contrat est essentiel pour garantir les droits et obligations des différentes parties, mais aussi pour assurer la sécurité juridique du dispositif.
En synthèse : un cadre réglementaire solide pour le portage salarial
Au fil des années, le législateur a su construire un cadre juridique et réglementaire adapté au portage salarial, permettant à cette solution professionnelle innovante de se développer dans un environnement sécurisé. Les textes fondateurs, les accords collectifs et les obligations légales imposées aux sociétés de portage participent à la consolidation d’un dispositif qui répond aux attentes des travailleurs indépendants en quête de souplesse et de protection sociale.
