Le Code du travail encadre strictement la procédure portant sur les droits du salarié comme le droit à un entretien préalable au licenciement. En cas de manquement, la loi peut même sanctionner l’entreprise concernée.
L’entretien préalable est-il une obligation ?
Quand une entreprise envisage de procéder au licenciement individuel d’un de ses salariés et ce qu’il s’agit d’un motif personnel ou économique, elle doit le convoquer obligatoirement à un entretien préalable de licenciement suivant l’art. L. 1232-2 du Code du travail. Toutefois l’art. L. 1233-11 souligne qu’une même période de 30 jours, si vous procédez au licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés, cette mesure s’applique toujours sauf s’il y a un CSE dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 1233-38).
La convocation à l’entretien préalable
Avant toute décision à un entretien préalable au licenciement, toute entreprise doit convoquer le salarié et en respectant le formalisme défini par la législation :
- La convocation du salarié doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. En cas de refus de signature de sa part, envoyez-lui par LRAR étant donné que c’est la date de présentation qui vaut.
- La convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure ainsi que le lieu de l’entretien.
- Mentionnez la possibilité qu’à votre salarié d’être assisté par une personne de son choix (une personne de l’entreprise) durant l’entretien. Précisez ainsi l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.
- La lettre doit également préciser que le licenciement est envisagé ou si une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement est envisagée par l’entreprise.
Quant aux délais, sachez que :
- L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. Il est donc prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant si le délai expire
un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé.
- Si le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire, l’appel à l’entretien préalable doit intervenir avant l’expiration du délai de prescription des faits fautifs, soit donc 2 mois à compter de la date où vous avez eu connaissance.
- Si le salarié sollicite un report de la date de l’entretien préalable, l’entreprise n’est pas obligée d’accepter sa demande. Toutefois, vous pouvez être condamné au paiement de dommages et intérêts s’il peut prouver que vous avez volontairement empêché sa venue.
Comment se déroule l’entretien ?
L’assistance doit avoir la présence de l’employeur ou de son représentant ; le salarié (personne ne peut le représenter) ainsi que leurs éventuels assistants. L’entretien a pour objectif d’engager une discussion, un dialogue avec le salarié en vue de lui faire part des faits que l’entreprise lui reproche (les motifs de la mesure de licenciement envisagée). Les motifs évoqués durant l’entretien doivent être les motifs dans la lettre de licenciement donc ils doivent être précis et exhaustifs. L’entreprise ne peut signifier le licenciement au cours ou au terme de l’entretien, car la décision de licencier ou non doit être prise au terme du délai de réflexion postérieur à l’entretien. Un nouvel entretien peut avoir lieu si des faits nouveaux surviennent après la tenue de cet entretien préalable. A défaut, vous ne pourrez les invoquer à l’appui du licenciement.
